Politiikka

Työntekijä huusi ja huitaisi kollegaansa mopilla aiheuttaen punoittavan jäljen – irtisanominen oli silti perusteeton

Politiikka 04.09.2018

Suomen yrittäjät on koonnut esimerkkejä siitä, kuinka tiukka irtisanomista koskeva lainsäädäntö voi olla.


Free Stock Photos
Siivoustyössä tapahtunut yhteenotto johti irtisanomiseen, mutta se katsottiin laittomaksi.

Eduskunnassa valmistellaan lakihanketta, jolla helpotettaisiin henkilöperusteista irtisanomista pienissä, alle 20 työntekijän yrityksissä. Ammattiliitot ovat ottaneet hankkeeseen kielteisen kannan, mutta Suomen yrittäjät on tiukasti lakialoitteen kannalla.

Järjestön mukaan irtisanomista koskeva lainsäädäntö ja sen tulkintakäytäntö on Suomessa erittäin tiukka. Yrittäjät listaa tiedotteessaan tapauksia, joissa irtisanominen on katsottu laittomaksi. Niihin kuuluvat esimerkiksi tapaus, jossa työnantaja oli vedonnut muun muassa kantajan sairauspoissaoloihin, ajokieltoon, työnantajan luottokortin käyttämiseen omiin polttoaineostoihin ilman kuittia ja työnantajan moittimiseen.

Rovaniemen hovioikeus katsoi silti, ettei työnantajalla ei ollut työsopimuslaissa tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä päättää työsuhde. (Rovaniemen HO 23.8.2018, Tuomio nro 278, Dnro S 17/607)

Toisessa tapauksessa kantaja oli aamulla korottanut ääntään toiselle työntekijälle ja huitaissut tätä kohti siivouspyyhkeillä ja lankamopeilla siten, että hänen kätensä oli osunut tämän poskeen aiheuttaen pään tärähdyksen sivulle päin ja punoittavan jäljen.

Tämän jälkeen kantaja oli tullut vielä ainakin kahdesti kohti toista työntekijää mutta ei ollut enää koskenut tähän.

Turun hovioikeus katsoi, että kantajan käytös toista työntekijää kohtaan oli ollut sopimatonta, mutta kantajan menettely ei kuitenkaan ollut niin vakavana pidettävä rikkomus, että työsopimuksen irtisanomiseen olisi työsopimuslain mukainen asiallinen ja painava syy. (Turun HO 3.11.2017, Tuomio nro 647, Dnro 16/1933)

Kolmannessa tapauksessa työnantaja oli irtisanonut vartijan työsopimuksen ilmoittaen syyksi sen, että tämä oli laiminlyönyt työtehtäviään nukkuessaan työpisteellään ja käyttäytynyt epäasiallisesti työpaikalla työtä tehnyttä toista työntekijää kohtaan.

Asiassa oli selvitetty, että vartija oli viivytellyt portin avaamisessa alueella työskennelleelle työkoneen kuljettajalle ja siten laiminlyönyt työtehtäviään. Lisäksi vartija oli käyttäytynyt sopimattomasti kuljettajaa kohtaan uhkaamalla tätä sanallisesti.

Yhtiöllä ei tuomioistuimen mukaan kuitenkaan ollut ollut irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä vartijan työsopimuksen irtisanomiseen. (TT 2012:19)

Suomen yrittäjien mielestä ongelmaksi muodostuvat myös eri oikeusasteiden ristiriitaiset ratkaisut. Yksittäinen tapaus voi samoihin faktoihin perustuen päätyä eri oikeusasteissa täysin erilaisiin lopputuloksiin.

Esimerkkitapauksessa KKO 2017:27 työnantaja oli irtisanonut varoitusta antamatta yhtiön idän viennistä vastanneen vientipäällikön työsopimuksen markkina-alueen tärkeimpien jälleenmyyjien ilmoitettua, että ne eivät jatka yhteistyötä yhtiön kanssa, jos vientipäällikkö jatkaa tehtävässään.

Käräjäoikeuden ratkaisun mukaan työsopimuksen päättämiselle ei ollut työsopimuslaissa tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä. Hovioikeus puolestaan ratkaisi asian toisin: se katsoi, että jälleenmyyjien osoittama epäluottamus A:ta kohtaan sekä uhka lopettaa yhteistyö yhtiön kanssa olivat käytännössä merkinneet sitä, että A:lla ei enää ollut edellytyksiä suoriutua tehtävistään idän viennin vientipäällikkönä.

Asiantilaa oli pidettävä siinä määrin pysyvänä, että yhtiöllä oli ollut asiallinen ja painava syy päättää A:n työsopimus. Korkein oikeus kumosi kuitenkin hovioikeuden ratkaisun.

Ongelma on vaikein pienissä yrityksissä. Kun eri oikeusasteet päätyvät samojen faktojen perusteella täysin päinvastaisiin lopputuloksiin, on selvää, ettei pienessä yrityksessä ole edellytyksiä arvioida irtisanomisperusteen riittävyyttä.

Riski siitä, että irtisanominen katsotaan laittomaksi, on todellinen ja suuri. Erityisen haitallista tämä on silloin, kun työntekijän menettely on sellaista, ettei edellytyksiä työsuhteen jatkamiselle käytännössä ole.

Joskus epäasiallinen käytös sekä työtovereita että asiakkaita kohtaan ei vieläkään riitä irtisanomiseen:

Kantaja oli käyttäytynyt epäasiallisesti huutelemalla ja kiroilemalla työtovereilleen sekä nimittelemällä heitä. Tämä käyttäytyminen oli kohdistunut erityisesti nuorempiin naistyöntekijöihin ja yksi työntekijä oli jopa irtisanoutunut kantajan käytöksen vuoksi.

Varsinkaan nuoremmat työntekijät eivät halunneet työskennellä samassa työvuorossa kantajan kanssa. Tämän epäasiallinen käytös oli kohdistunut paitsi työtovereihin myös asiakkaisiin. Jotkut asiakkaat olivat kyselleet, milloin kantaja oli vuorossa välttääkseen asioimasta hänen työvuorojensa aikaan.

Kantajan menettelyn moitittavuutta lisäsi se, että sen vaikutus työilmapiiriin oli ollut merkittävä ja kysymyksessä oli pieni työpaikka, jossa asiakaspalvelu oli tärkeää. Hovioikeus katsoi, ettei työnantajalla ollut työsopimuslaissa tarkoitettuja perusteita irtisanoa työsopimusta. (Helsingin HO 28.11.2013, Tuomio nro 3128, Dnro S 12/3178)

AIHEESEEN LIITTYVÄT ARTIKKELIT