Johtamisen kriisi poliisihallinnossa

Poliisihallinnon johtaminen on kriisissä. Poliisin viime vuosien henkilöstöstrategiaa on leimannut enemmän johtajien omat intressit kuin kansalaisten ja omien työntekijöiden turvallisuus ja hyvinvointi.

Yhtenä suurena johtamisen haasteena poliisihallinnossa on ihmisten johtaminen. Poliisihallinnon johtaminen perustuu mekanistiseen ihmiskäsitykseen, johon liittyy keskeisellä tavalla ”pidä suusi kiinni ja kuuntele” -eetos. Poliisin omaan organisaatioon liittyviä kielteisiä kysymyksiä ei saa esittää eikä järjestelmää kyseenalaistaa.

Liikkuvan poliisin lakkauttaminen on esimerkki poliisihallinnon johtamiskulttuurista. Rivipoliisien nähdään aiheuttavan lähinnä kustannuksia.

Poliisijohtajat ovat sisäistäneet sen, että onnistumisen kannalta on tärkeätä rakentaa ulkopuolisten ennakko-odotukset niin, että suoritus vaikuttaa onnistuneelta suhteessa odotuksiin. Tämän takia organisaatiot hyväksyvät usein johtamisen suorituskyvyn osoittajiksi mittareita, jotka eivät liity välttämättä mitenkään johtamisen vaikuttavuuteen.

Arvio organisaation suorituskyvystä perustuu tällöin subjektiiviseen käsitykseen tai jopa harhautukseen, eikä todellisiin tuloksiin. Johtajat ottavat roolin ”suorituskykytehokkuutta” esittävinä näyttelijöinä, ja näytelty suorituskyky muuttuu osaksi poliisin arkisia johtamismalleja.

Käytännössä johtajat pystyvät vaikuttamaan niihin mittareihin, joilla heitä arvioidaan ja joiden perusteella heitä palkitaan. Ulkopuolisten on vaikea arvioida todellista suorituskykyä, jos näyttelijä vetää osansa ammattimaisesti.

Menestyksen loppu tulee usein täydellisenä yllätyksenä, koska negatiiviset signaalit on kielletty tai selitetty parhain päin.

Mielestäni on uskomatonta, miten paljon poliisihallinnossa tuhlataan energiaa ja resursseja uskottavien kulissien ylläpitoon. Ongelmia siivotaan työryhmiin näennäisesti, vaikka epäonnistuminen on jo analysoitavissa. Harvoin muistetaan sitä, että kansalaisia koskevista turvallisuustavoitteista jääminen heilauttaa koko strategian ja sen viestinnän uskottavuutta.

On pelottavaa, että poliisihallinnossa ja sen johtamisessa johtajat pystyvät vakuuttamaan kansalaiset huolimatta organisaation toimintojen perustana olevista heikkouksista.

Pelkän turvallisuuden tunteen kaltaisten luulojen varaan perustuva korkea suorituskyky luo johtajuuden illuusiota, joka on vaarallinen. Se tekee poliisin organisaatiosta entistäkin haavoittuvaisemman, koska se naamioi organisaation heikkoudet – kunnes uudistumiskyvyn puute ja suorituskyvyn todellinen tila raa’asti paljastuvat.

Nähtäväksi jää, tulkitaanko liikkuvan poliisin lakkauttaminen johtamisen kriisiksi? Tällöin kriisi ei ole vain yhden johtajan ongelma, vaan koko poliisihallinnon johtamisen ongelma.

Poliisihallinnon muutosta tulisi johtaa eri tavalla. Koko poliisihallinnon henkilöstö olisi saatava mukaan muutokseen, ei pakottamalla tai uhkailemalla.

Käytännössä johdon on saatava henkilöstö vakuuttuneeksi siitä, että heitä tarvitaan ja heille tarjotaan uusia palkitsevia työtehtäviä sekä työjärjestelyitä ja –olosuhteita.

Poliisijohdon tulisi kyetä luomaan täsmällisiä urapolkuja luovaan, innovatiiviseen ja itsekontrolloituun tekemiseen organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi.

Nyt henkilöstön sitouttamiselta näyttää puuttuvan ihmisen motivaatiotekijöihin perustuva voima, mitä ilman johtaminen ei onnistu.