Yliopisto monenlaisten johtamishaasteiden edessä
Ilman hyvää johtajuutta yliopisto ei kehitä laatuaan tai vaikuttavuuttaan.14.12.201601:00
Hyvän johtamiskulttuurin luominen on yliopiston menestymisen perusedellytyksiä. Johtamishaasteita on kuitenkin monenlaisia. Niitä kumpuaa ulkoa, yliopistojen ohjauksesta, ja sisältä, perustehtävistä ja voimavarojen vähenemisestä.
Uusi yliopistolaki 2010 korostaa yliopistojen autonomiaa ja johtamismallin muutosta. Vaikutusten arviointi kesällä 2016 totesi ohjauksen olevan kuitenkin edelleen yksityiskohtaista, vaikka yliopistojen ja opetus- ja kulttuuriministeriön välinen vuorovaikutus toimiikin suhteellisen hyvin.
Yliopistoa kannustetaan muuttumaan, jotta korkeaan osaamisen perustuva suomalainen yhteiskunta voisi uudistua. Korkeakoulukenttää moititaan sirpaloituneeksi ja hallintoa liian suureksi. Yksiköt ovat keskinkertaisia, eikä tiede yllä maailman kärkeen. Yliopistolta odotetaan rakenteellista kehittämistä, profiloitumista, työnjakoa ja yhteistyötä.
On selvää, että edellä mainittu asettaa suuria vaatimuksia yliopiston johtamiselle. Kysytään paitsi konkreettisia toimia niin myös näkemyksellisyyttä: mikä on hyväksi koko suomalaiselle korkeakoulujärjestelmälle ja mikä on hyväksi omalle yliopistolle? Hyväksi niin, että otetaan huomioon oman yliopiston – ja ehkä myös alueen – erityispiirteet ja tarpeet.
Suomen yliopistot Unifi ry julkisti viime viikolla yliopistojen yhteisen, vuoteen 2025 ulottuvan vision. Korkeakoulu- ja tutkimusjärjestelmän uudistamista esitetään kehitettäväksi niin sanotun Hub-mallin mukaisesti. Yliopistojen yhteyteen tulisi perustaa ammattikorkeakoulujen, tutkimuslaitosten ja yliopistojen yhteisiä avoimia tietoyhteisöjä. Näillä olisi yhteinen strategia, mutta perustajien itsenäisyys säilytettäisiin.
Tällaisten hubien perustaminen vaatii prosesseja, joissa erilaiset yhteisöt, tieteen- ja koulutusalat toimintakulttuureineen saadaan puhaltamaan yhteen hiileen. Hubien pitää muodostua yhteisen toiminnan ja avoimen vuorovaikutuksen tuloksena. Yhteisöt ja alat pitää sitouttaa jo ennen perustamista. Tämä jos mikä on johtamiskysymys.
Myös yliopiston sisäinen johtaminen on näinä aikoina vaativaa. Yliopistolta odotetaan tutkimuksen ja opetuksen kehittämisen ohella uudenlaista otetta yhteiskunnalliseen vuorovaikutukseen. Toisaalta taloudellinen liikkumavara on kaventunut leikkausten johdosta. Yliopiston on tämän seurauksena tarkasteltava kriittisesti henkilöstömääräänsä ja organisaatiorakennettaan sekä järjesteltävä uudella tavalla hallinnollisia palvelujaan.
Toiminnan sisällöllisten painopisteiden muuttuminen ja hallinnolliset uudelleenjärjestelyt ovat erityisen haasteellisia niin sanotulle akateemiselle johtajuudelle.
Perinteinen akateeminen, autonominen maailma joutuu helposti törmäyskurssille korostettaessa tulosajattelua, tuottavuutta ja vaikuttavuutta. Oman toimintakulttuurin ja työrauhan koetaan jäävän hallinnollisten asioiden, kompromissien ja yhtenäistämisen vaatimusten jalkoihin. Johtajuuteen ei tunnu riittävän asiantuntemus akateemiselta pohjalta vaan vaaditaan ammattimaisuutta. Oppiaineen ja tieteenalojen arvot ja eetos tuntuvat kamppailevan hallinnollisten ja institutionaalisten tavoitteiden kanssa.
Yliopiston sisäinen muutosjohtaminen onnistuu, kun johtaminen on avointa ja osallistavaa. Tarvitaan visionäärisyyttä ja asiantuntemusta, mutta ennen kaikkea luottamusta ja uskoa tulevaisuuteen.
Ilman hyvää johtajuutta yliopisto ei kehitä laatuaan tai vaikuttavuuttaan, paranna toimintaansa eikä sen tuloksellisuutta. Tarpeellista se on myös henkilöstön ja yhteistyökumppaneiden sitouttamiseksi. Ja erityisesti työhyvinvoinnista huolehtimiseksi.
Artikkelin aiheet- Osaston luetuimmat
