Johtamisen kriisi poliisihallinnossa

Poliisihallinnon johtaminen on kriisissä. Poliisin

viime vuosien henkilöstöstrategiaa on leimannut enemmän johtajien omat intressit kuin kansalaisten ja omien työntekijöiden turvallisuus ja hyvinvointi.

Yhtenä suurena johtamisen haasteena poliisihallinnossa on ihmisten johtaminen. Poliisihallinnon johtaminen perustuu mekanistiseen ihmiskäsitykseen, johon liittyy keskeisellä tavalla ”pidä suusi kiinni ja kuuntele” -eetos. Poliisin omaan organisaatioon liittyviä

kielteisiä kysymyksiä ei saa esittää eikä järjestelmää

kyseenalaistaa.

Liikkuvan poliisin lakkauttaminen on esimerkki poliisihallinnon johtamiskulttuurista. Rivipoliisien nähdään aiheuttavan lähinnä kustannuksia.

Poliisijohtajat ovat sisäistäneet sen, että onnistumisen kannalta on tärkeätä rakentaa

ulkopuolisten ennakko-odotukset niin, että suoritus vaikuttaa onnistuneelta

suhteessa odotuksiin. Tämän takia organisaatiot hyväksyvät usein johtamisen suorituskyvyn osoittajiksi mittareita, jotka eivät liity välttämättä mitenkään johtamisen vaikuttavuuteen.

Arvio organisaation suorituskyvystä perustuu tällöin subjektiiviseen käsitykseen tai jopa harhautukseen, eikä todellisiin tuloksiin. Johtajat ottavat roolin ”suorituskykytehokkuutta” esittävinä

näyttelijöinä, ja näytelty

suorituskyky muuttuu osaksi poliisin arkisia johtamismalleja.

Käytännössä johtajat pystyvät vaikuttamaan niihin mittareihin, joilla heitä arvioidaan ja joiden perusteella heitä palkitaan. Ulkopuolisten on vaikea arvioida todellista

suorituskykyä, jos näyttelijä vetää osansa ammattimaisesti.

Menestyksen loppu tulee usein täydellisenä yllätyksenä, koska negatiiviset signaalit on kielletty tai selitetty parhain päin.

Mielestäni on uskomatonta, miten paljon poliisihallinnossa tuhlataan energiaa ja resursseja

uskottavien kulissien ylläpitoon. Ongelmia siivotaan työryhmiin näennäisesti, vaikka epäonnistuminen on jo analysoitavissa. Harvoin muistetaan sitä, että kansalaisia koskevista turvallisuustavoitteista jääminen heilauttaa koko strategian ja sen viestinnän uskottavuutta.

On pelottavaa, että poliisihallinnossa ja sen johtamisessa johtajat pystyvät vakuuttamaan kansalaiset huolimatta organisaation toimintojen perustana olevista heikkouksista.

Pelkän turvallisuuden

tunteen kaltaisten luulojen varaan perustuva korkea suorituskyky luo johtajuuden illuusiota, joka on vaarallinen. Se tekee poliisin organisaatiosta entistäkin haavoittuvaisemman, koska se naamioi organisaation heikkoudet – kunnes uudistumiskyvyn puute ja suorituskyvyn todellinen tila raa’asti paljastuvat.

Nähtäväksi jää, tulkitaanko liikkuvan poliisin lakkauttaminen johtamisen kriisiksi? Tällöin kriisi ei ole vain yhden johtajan ongelma, vaan koko poliisihallinnon johtamisen ongelma.

Poliisihallinnon muutosta tulisi johtaa eri tavalla. Koko poliisihallinnon henkilöstö olisi saatava mukaan muutokseen, ei pakottamalla tai uhkailemalla.

Käytännössä johdon on

saatava henkilöstö vakuuttuneeksi siitä, että heitä tarvitaan

ja heille tarjotaan uusia palkitsevia työtehtäviä sekä työjärjestelyitä ja –olosuhteita.

Poliisijohdon tulisi kyetä luomaan täsmällisiä urapolkuja

luovaan, innovatiiviseen ja itsekontrolloituun tekemiseen organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi.

Nyt henkilöstön sitouttamiselta näyttää puuttuvan ihmisen motivaatiotekijöihin perustuva voima, mitä ilman johtaminen ei onnistu.

Juha Rautiainen

terveystieteiden maisteri

Riistavesi

Poliisihallinnon muutosta tulisi johtaa eri

tavalla. «

Avaa artikkelin PDF